Кассация не поддержала увольнение за прогул после длительной дистанционки
Четвертый кассационный суд общей юрисдикции встал на сторону сотрудницы в споре о незаконном увольнении за прогул. Суд высшей инстанции подтвердил, что сложившийся на практике дистанционный порядок работы имеет юридическую силу, даже если он не был закреплен официальным бумажным соглашением к трудовому договору (Определение СКГД Четвертого КСОЮ от 7 мая 2026 г. по делу № 8Г-5524/2026).
📌 Суть конфликта: Офисные акты против реальной практики
Сотрудница компании на протяжении длительного времени фактически выполняла все свои должностные обязанности удаленно. В какой-то момент руководство решило вернуть ее в офис, зафиксировало неявку актами и уволило женщину за прогул на основании статьи 81 ТК РФ. Суды всех трех инстанций признали действия компании незаконными, опираясь на следующие факты:
🔹 Молчаливое согласие работодателя: Удаленный формат работы подтвердили показания непосредственного начальника сотрудницы. Более того, сама компания долгое время одобряла такое положение дел — регулярно отмечала эти дни в табеле как рабочие, своевременно выплачивала оклад и начисляла премии.
🔹 Реальное выполнение задач: Суд подчеркнул, что при рассмотрении дел о прогуле важно выяснять не просто факт физического отсутствия человека за офисным столом, а то, уклонялся ли он от работы без уважительных причин. В данном случае женщина добросовестно трудилась из дома, поэтому оснований для увольнения за прогул не было.
📌 Грубые нарушения процедуры со стороны работодателя
Помимо оценки фактических отношений, суды выявили классические процедурные ошибки, которые часто допускают кадровые службы при оформлении дисциплинарных взысканий:
🔹 Объяснительная «задним числом»: Работодатель не смог доказать, что до момента применения взыскания надлежащим образом затребовал у сотрудницы письменные объяснения. Из материалов дела четко следовало, что официальное уведомление о необходимости объясниться пришло женщине уже после того, как директор подписал приказ о ее увольнении. Это является грубейшим нарушением статьи 193 ТК РФ.
🔹 Бремя доказывания: Кассационный суд напомнил, что в трудовых спорах именно работодатель обязан безупречно доказать как сам факт совершения проступка, так и соблюдение всех до единого этапов регламентированной законом процедуры наказания.
💡 Главный вывод
Это судебное дело — серьезное предупреждение для кадровиков и руководителей бизнеса. В трудовых спорах суды 2026 года оценивают не только сухой текст контракта, но и то, как трудовые отношения складывались на практике. Если внутренние документы компании говорят одно (обязанность сидеть в офисе), а реальная организация труда и поведение руководства транслируют другое (разрешение работать из дома и выплата премий), суд примет сторону работника. Перед тем как увольнять «удаленщика» за прогул, компания обязана сначала официально, под подпись, зафиксировать изменение места работы, затребовать явку и безукоризненно соблюсти порядок применения взысканий.
⚖ Ссылки
🔹 Определение СКГД Четвертого КСОЮ от 07.05.2026 по делу № 8Г-5524/2026
🔹 ст. 81, 193, Глава 49.1 Трудового кодекса РФ
